Café Coaching, rencontre entre de jeunes diplômés de banlieue en recherche d'emploi et de potentiels recruteurs.
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Les discriminations reposent sur un jugement négatif porté a priori sur des personnes au nom de leur appartenance à une catégorie spécifique. La législation les définit comme une différence de traitement dans divers domaines (emploi, logement, accès aux services publics...) au regard de critères prohibés (au nombre de vingt-deux, dont le sexe, l’âge, l’origine ethnique, la religion, le handicap...).

Les discriminations nourrissent les inégalités, même si toutes les inégalités ne sont pas le fruit de discriminations. Elles doivent être combattues au nom du respect d’un principe de justice et uniquement en ce nom. L’idée qu’un gain économique puisse être retiré de la suppression de toute forme de discrimination, comme l’affirme un récent rapport de France Stratégie1, est non seulement incertaine, mais dangereuse. Mobiliser l’argument économique ouvre la voie à la justification des discriminations si l’on démontrait pour certaines d’entre elles qu’il coûte plus cher de les combattre que de les accepter. La lutte contre les discriminations peut faire grossir le gâteau ou pas, là n’est pas la question. Ce qui importe, c’est la juste répartition du gâteau.

Un arsenal législatif

Pour lutter contre ce phénomène, la France a peu à peu mis en place tout un arsenal législatif sous l’impulsion de l’Union européenne. Depuis la loi de lutte contre les discriminations de 2001, diverses mesures ont été adoptées. Par exemple : pour rééquilibrer la sous-représentation des femmes dans les lieux de pouvoir, la loi Copé-Zimmermann de 2011 a contraint les entreprises de plus de 500 salariés à atteindre un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration au 1er janvier 2017. Si la proportion de femmes s’est accrue, l’objectif n’est pas atteint (avec seulement 28 % de femmes pour les entreprises cotées). Les sanctions prévues ne s’appliquent qu’à partir de janvier 2017 (nullité des nominations et suspension des jetons de présence).

Les discriminations nourrissent les inégalités, même si toutes les inégalités ne sont pas le fruit de discriminations

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Parallèlement, des institutions ont été créées pour lutter contre ce phénomène. La plus emblématique est le Défenseur des droits, qui informe et défend les victimes de discrimination. Enfin, la définition de la discrimination a été élargie. Une politique peut être considérée comme discriminatoire si elle traite de la même façon des individus qui se trouvent dans des situations inégales. Les juristes parlent de discriminations indirectes : par exemple, réserver une prime aux seuls travailleurs à temps plein dans une entreprise écarte beaucoup de femmes de son champ d’attribution, puisqu’elles représentent la majorité des travailleurs à temps partiel.

Ce que révèle le testing

Pour combattre les discriminations, il est essentiel de pouvoir les mettre en évidence. Au niveau individuel, il s’agit de faire reconnaître et réparer un préjudice subi. Le testing judiciaire, autorisé par une loi de 2006, est utilisé pour montrer l’existence d’une discrimination. Il compare la situation d’un individu par rapport à un autre ayant des caractéristiques proches afin de prouver en justice la discrimination dont est victime le ou la plaignant(e).

Au niveau collectif, faire évoluer les politiques publiques nécessite de mesurer l’ampleur des discriminations

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Au niveau collectif, faire évoluer les politiques publiques nécessite de mesurer l’ampleur des discriminations. Les sciences sociales produisent de nombreux travaux sur ce thème en s’appuyant sur des techniques statistiques qui isolent l’effet du critère prohibé sur la situation des individus appartenant à ce groupe. La méthode du testing consiste par exemple à répondre à des offres d’emploi en envoyant des paires de CV fictifs (ce qui la distingue du testing judiciaire) pour lesquels seule change l’origine ethnique du ou de la candidate, en s’appuyant sur la consonance de son nom et de son prénom. La même procédure est utilisée en changeant le sexe ou le lieu de résidence. Cette méthode permet d’évaluer la réaction des employeurs, toutes choses égales par ailleurs, face à l’une des caractéristiques sujettes à discrimination.

Décomposition des écarts de salaires entre femmes et hommes, en %
>Voir le graphique
Décomposition des écarts de salaires entre femmes et hommes, en %

N. B. : Salariés du secteur privé et des entreprises publiques, hors dirigeants d’entreprise et métiers de l’agriculture, administrations publiques, professions juridiques, armées et police.

Lecture : les salaires des femmes sont en moyenne inférieurs de 25,7 % à ceux des hommes. Le temps partiel explique 9,4 points de cet écart. L’écart de salaire horaire net est donc de 16,3 %. Dont 3,5 points sont dûs à la ségrégation professionnelle (par exemple la sur-représentation des femmes dans les métiers de l’aide à la personne). Au final, 10,5 points de l’écart ne s’expliquent par aucune caractéristique observable sur les individus ou les postes occupés.

Les résultats de ces études ne peuvent être généralisés, car ils émanent d’un contexte précis, mais ils donnent une idée de la persistance des discriminations. Une recherche récente a par exemple montré que les chances d’obtenir un entretien d’embauche pour un poste de serveur étaient significativement plus faibles pour les candidatures portant un nom et un prénom à consonance maghrébine (5 %) que pour celles portant un prénom et un nom à consonance française (17 %)2. De même, en juillet 2016, une quarantaine d’entreprises ont été soumises à leur insu à l’épreuve du testing à la demande du ministère du Travail3. Conclusion : les candidatures maghrébines ont un taux de réponse positive de 36 % soit 11 points de moins que celles dites « hexagonales », et ceci vaut pour les femmes comme pour les hommes.

Effet de suspicion

Autre sujet de discrimination : les salaires. Les femmes perçoivent aujourd’hui en moyenne un salaire plus faible de 25,7 % que celui des hommes. L’analyse de cet écart permet de distinguer une partie expliquée, c’est-à-dire qui est due à des différences de caractéristiques observables (diplôme, ancienneté, temps de travail, type de poste occupé...) et une partie inexpliquée, parfois qualifiée de « discrimination pure ». On estime cette dernière à 10 % sur les 25,7 % d’écart de salaires entre hommes et femmes. Cependant, la partie expliquée contient aussi une part de discrimination : si, toutes choses égales par ailleurs, les femmes occupent moins souvent des postes à responsabilité que les hommes, c’est en partie parce qu’elles sont discriminées.

A lire Hors-série n°111 - 02/2017

L'état de l'économie 2017

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Zoom Des crédits de recherche amputés

La recherche sur les inégalités femmes-hommes est indispensable pour les faire reculer. En France, cette recherche bénéficie de plusieurs sources de financement public. Outre la Commission européenne, il y a l’Agence nationale pour la recherche et le Défenseur des droits. Des moyens sont aussi alloués au niveau des institutions locales. La région Ile-de-France a longtemps soutenu ce champ via l’Institut Emilie du Chatelet (IEC)1, puis la création du domaine "Genre, Inégalités et Discriminations"2 incluant l’IEC et l’Ardis3. L’actuelle présidente de la région, Valérie Pécresse, n’a pas renouvelé ces crédits : c’est donc la fin des financements par l’Ile-de-France de thèses, de colloques et de publications.

  • 1. www.institutemilieduchatelet.org/
  • 2. Alliance de recherche sur les discriminations : www.gid-idf.org/fr/qui-sommes-nous-y/
  • 3. www.ardis-recherche.fr/

Selon une étude publiée en 2011, 70 % de l’écart de salaire entre les hommes et les femmes ayant un profil de carrière identique à celui des hommes ne s’expliquait pas par des différences de caractéristiques observables à l’exception du sexe4. Cette discrimination peut s’interpréter comme un « effet de suspicion » : les femmes ayant statistiquement des trajectoires de carrière plus discontinues que celles des hommes du fait de la maternité, ils hésiteront à leur confier des postes à responsabilité, à les promouvoir ou même à les embaucher, et ceci même si individuellement elles s’investissent dans leur carrière autant que les hommes et si aucune différence de productivité n’est observée.

Malgré les efforts réalisés, les discriminations persistent, même s’il est difficile d’en évaluer la dynamique. Renforcer la recherche dans ce domaine et améliorer l’état de nos connaissances est indispensable pour combattre efficacement cette atteinte au principe de justice.

  • 1. « Le coût économique des discriminations », France Stratégie, septembre 2016 (sur www.strategie.gouv.fr).
  • 2. « Discrimination résidentielle et origine ethnique : une étude expérimentale sur les serveurs en Ile-de-France », Pascale Petit, Emmanuel Duguet et Yannick L’Horty, Economie et Prévision, 2015.
  • 3. Dares Analyses, n°76, décembre 2016.
  • 4. "Child-related Career Interruptions and the Gender Wage Gap in France", Dominique Meurs, Ariane Pailhé et Sophie Ponthieux, Annals of Economics and Statistics, 2011.
Hors-série n°111 - 02/2017
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